在校大学生能否与用人单位建立劳动关系？
2021年7月23日，王某进入北京某设计有限公司工作，双方签订了《实习协议书》，约定实习周期至2022年7月22日（以拿到毕业证时间为准），每月基本报酬1200-1500元。
2022年8月1日，双方签订《劳动合同》，王某成为设计师，综合薪资不低于北京市最低工资标准。8月8日，公司向王某送达《解除劳动关系确认书》，双方劳动关系终止。
之后王某申请劳动仲裁，要求确认2021年7月23日至2022年8月7日与公司存在劳动关系，并要求公司支付相应工资差额及工资。
二、争议焦点本案的争议焦点在于王某与公司在2021年7月23日至2022年7月31日期间究竟是实习关系还是劳动关系，以及公司是否需要支付王某这期间的最低工资差额。
公司认为王某当时未毕业，双方是实习关系，不应适用劳动合同法；而王某则主张双方建立的是劳动关系。
三、仲裁结果仲裁委以王某就同一请求事项再次提起仲裁申请为由，作出不予受理的决定：经审查，2022年8月29日你到我委提出仲裁申请**公司支付劳动报酬。2022年9月13日，因你接到我委书面通知后未按时到庭。现你主张**公司支付劳动报酬，属就同一请求事项再次提起仲裁申请……，本委不予受理”。
王某起诉至法院。
四、法院观点（一）一审法院观点
一审法院认为，在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。
对于即将毕业的大学生，且用人单位知晓该大学生即将毕业的情况，大学生以毕业后即将就业为目的，向用人单位持续提供劳动，用人单位亦对该大学生实施劳动管理并支付劳动报酬的情况下，可以认定构成劳动关系。
本案中，根据庭审查明事实可以认定，王某可以作为劳动法上的适格主体，且王某接受公司的用工管理，王某提供的劳动是公司的业务组成部分，公司按月固定为王某发放工资。
因此，对王某主张其与公司于2021年7月23日至2022年8月7日期间存在劳动关系的诉讼请求，法院予以支持。
（二）二审法院观点
二审法院认为，用工单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。王某为公司提供劳动，接受管理并获取报酬，虽签了实习协议，但公司主张王某系以学生身份到其公司从事社会实践实习活动，并无相应事实依据。以未取得毕业证界定关系也无法律依据，所以维持一审判决。
五、法律依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第12条规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。该条明确了在校生单纯的勤工助学行为不构成劳动关系。
《关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号）》规定用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，同时具备以上情形的，劳动关系成立。判断学生实习是否构成劳动关系可参照此规定。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第35条明确，在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系，但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。
全国部分地区针对此情形也有类似的规定。
六、风险提示司法实践中，法院通常综合以下因素判定在校学生是否与用人单位建立劳动关系：
1.协议性质：签订《实习协议》还是《劳动合同》？是否约定工资、社保等劳动法权利？
2.管理方式：是否需遵守考勤、绩效考核等正式员工管理制度？
3.劳动报酬：领取的是“实习补贴”还是“工资”？是否按月发放且金额固定？
4.实习目的：是否属于学校课程安排？是否以获取工作经验为主要目的？
总而言之，如果用人单位聘用的实习生除了没有上社保公积金，工资比较低以外，工作内容与工作强度基本与正式员工相同，则很有可能被认定为劳动关系。
用人单位不要简单的认为求职者没有拿到毕业证，签订了实习协议就是劳务关系，若学生实际符合劳动关系认定标准，用人单位可能面临支付工资差额、经济补偿等法律责任。
本案案号：（2023）京02民终4722号
