事业单位领导能开除在编职工吗？

最近在某问答平台看到一个现实案例，引发不少体制内同行的共鸣：一位事业单位员工因早年工作细节得罪领导，竟被持续打压十年。

这个员工不仅每年绩效考核垫底，还频频遭到领导调岗威胁，甚至扬言合同到期不再续签。

当事人长期处于精神高压状态，每天充满焦虑。

今天我们就来剖析一下这个尖锐的话题：事业单位领导能开除在编职工吗？

一、制度屏障：领导的"紧箍咒"究竟能念多紧？

根据《事业单位人事管理条例》第三十五条，合同续签的核心依据是"年度考核结果"。

但条例同时明确，考核必须遵循"客观公正"原则。若当事人能提供完整的工作记录，证明自己完成岗位职责，即便领导主观评价偏低，仍可通过申诉机制寻求救济。

现实中存在三个关键认知误区：

1. 考核末位≠不胜任工作：事业单位年度考核结果分为四档，即便连续两年"基本合格"，单位也需安排培训或调岗，而非直接解聘。

2.调岗威胁的法律边界：岗位调整必须符合"人岗相适"原则，不得变相降低职级待遇。如将技术岗强行调至后勤岗，涉嫌程序违法。

3.合同续签的主动权：在编人员合同到期后，除达到退休年龄或主动辞职外，单位续签是法定义务。某地中级法院曾有判例：事业单位单方终止连续工作满10年的在编人员合同，被判赔偿36个月工资。

案例中领导"不续签"的威胁，本质是利用信息不对称的心理施压。

人社部《事业单位工作人员申诉规定》明确的，任何人事处理决定都必须以书面形式告知救济途径，口头威胁不具备法律效力。

二、隐性打压：体制内"冷暴力"的三大病灶

这种持续多年的职场压迫，暴露出事业单位管理的深层症结：

1. 绩效考核异化为权力工具

部分单位将"强制分布法"机械执行，要求各部门必须产生固定比例的末位人员。这种"戴帽子"式考核，使评价体系沦为权力博弈的筹码。

某省直单位就曾出现部门全员优秀，领导硬性指定末位人选的荒唐案例。

2.申诉机制的"沉睡条款"

虽然《事业单位工作人员申诉办法》规定60日内可提出申诉，但实际工作中，超过80%的职工因担心打击报复选择沉默。

某地工会调研显示，事业单位申诉案件年受理量不足实际争议的5%。

3. 职场冷暴力的取证困境

刻意孤立、选择性忽视、过度问责等软性打压手段，往往难以形成有效证据。

就像案例中的十年打压，可能连一份正式书面警告都没有，却让当事人承受巨大心理压力。

三、如何正确认识体制内博弈

体制内职场博弈本质是心理韧性的较量。建议培养三种核心认知：

1. 破除"编制迷信"：职业安全感的来源应是持续增值的专业能力，而不是一纸编制。某省级媒体主持人离职创业后坦言："曾经视为枷锁的编制，放下后才发现真正的铁饭碗是自己的本事。"

2. 理解"剧场效应"：领导的高压姿态往往是维护权威的表演，但不代表实际掌控力。就像舞台上的雷声大雨点小，看懂这场戏的观众自会泰然处之。

3. 掌握"非对称博弈"：与其在领导设定的战场缠斗，不如开辟新赛道。某水利局科员专注政策研究，连续三年在部委期刊发文，最终被上级机关直接选调。

职场如棋局，与其困守残局，不如主动破局。

当然，今天讨论的是一个有点极端的特例，在体制内工作，不光要和领导搞好关系，同事之间也要注重人缘。